Czym jest mobbing?

Samo słowo „mobbing” pochodzi od słowa „to mob”, które oznacza „oblegać” czy „szturmować”.

Natomiast zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

W powyższym przepisie ustawodawca operuje zatem nieostrymi pojęciami, jak „długotrwałość i uporczywość nękania lub zastraszania pracownika”, „występująca u pracownika zaniżona ocena przydatności zawodowej” czy „cel sprawcy, jakim jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Brak jednoznacznych kryteriów dla dokonania oceny, czy konkretne okoliczności można uznać za mobbing, przy mocno zróżnicowanej wrażliwości pracowników i ich subiektywnego odbioru zachowań innych ludzi z pewnością nie stanowi ułatwienia dla samego pracownika, który podejrzewa stosowanie wobec niego mobbingu, a następnie dla pracodawcy (którego obowiązkiem jest podejmowanie działań antymobbingowych), a ostatecznie – sądu, w kompetencji którego znajduje się uwzględnienie ewentualnych roszczeń pracownika.

Wymaga jednak podkreślenia, iż dla ustalenia, czy doszło do mobbingu, wymagane jest łączne wykazanie wszystkich przesłanek wskazanej w wyżej cytowanym artykule, tj.:
a) istnienia działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszania pracownika;
b) wywołania u pracownika wskutek powyższych działań zaniżonej oceny przydatności zawodowej oraz
c) spowodowania lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W wyrokach sądów i piśmiennictwie można spotkać się ze stanowiskiem, iż „długotrwałość” oznacza okres co najmniej 6 miesięcy. Równocześnie, w orzecznictwie zostało wyrażone stanowisko, iż nie jest możliwe ustalenie jednoznacznego okresu, którego upływ decyduje o wystąpieniu mobbingu, a zasadniczym punktem odniesienia czasu jego trwania powinien być moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika w postaci wywołania u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, a także uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Wysoki stopień nasilenia oraz uporczywości działań mobbingujących uzasadniają bowiem uznanie za „długotrwały” okres krótszy niż 6 miesięcy. W przeciwnym razie, pracownik wobec jednoznacznych, wzmożonych naruszeń, byłby pozbawiony możliwości skorzystania z przysługującej mu ochrony prawnej przez nieproporcjonalnie długi czas w stosunku do jego odporności psychicznej.

Z kolei za „uporczywość” nie będą mogły zostać uznane jednokrotne lub kilkukrotne zdarzenia. Uporczywość w tym znaczeniu wiąże się z rozciągniętym, nagminnym i nieustającym złym nastawieniem w stosunku do pracownika oraz powtarzającymi się naruszeniami względem niego.

Wykazanie mobbingu nie jest sprawą łatwą ani oczywistą. Pracownicy, którzy być może i byli mobbingowani, niejednokrotnie – wobec braku zabezpieczenia materiału dowodowego – nie są w stanie wykazać naruszeń, jakie miały miejsce względem ich, w tym zwłaszcza ich długotrwałego charakteru. Równocześnie – na co wskazuje aktualna praktyka orzecznicza (raptem kilkuprocentowe uwzględnienie roszczeń pracowników) – pracownicy niejednokrotnie nadużywają ochrony wskazanej w art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. akt: I PK 330/02): „[…] doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa (…), nie może pracodawca ponosić odpowiedzialności. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną”. (Komentarz do art. 94³ § 2 Kodeksu pracy pod red. dr hab. K. Walczaka, wyd. 31, 2020, Legalis).

Jak pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy?
Przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Wskazuje na to wprost art. 94³. § 1 Kodeksu pracy: „§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.” Powyższy obowiązek pośrednio wynika także z innych przepisów Kodeksu pracy, w tym art. 11¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym: „Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.” Przepisy nie wskazują jednak konkretnych lub proponowanych rozwiązań, które pracodawca powinien lub mógłby wprowadzić w celu przeciwdziałania mobbingowi.

W praktyce, pracodawcy dążący do przeciwdziałania mobbingowi, powinni podjąć szereg działań, takich jak m.in. zapoznawanie nowych pracowników z obowiązującymi procedurami antymobbingowymi, stworzenie polityki antymobbingowej, okresowa kontrola sytuacji w firmie (na przykład poprzez zebranie anonimowych ankiet), czy możliwość nieskrępowanego i anonimowego złożenia skargi (na przykład poprzez stworzenie dedykowanej skrzynki do składania skarg). Oczywiście jest to przykładowy katalog możliwości przeciwdziałania mobbingowi, których może być znacznie więcej.

Niejednokrotnie, w razie złożenia przez Pracownika skargi dotyczącej działań mobbingowych względem niego, abstrahując od jej zasadności, ujawniają się niekompletne działania antymobbingowe pracodawcy, jak nieodpowiednie przeszkolenie pracowników czy brak polityki antymobbingowej, co znacznie utrudnia przeprowadzenie postępowania antymobbingowego oraz może mieć wpływ na wiarygodność pracodawcy w trakcie ewentualnego sporu sądowego.

Jakie uprawnienia przysługują mobbingowanemu pracownikowi?
Przepisy przewidują dla mobbingowanego pracownika kilka możliwości dochodzenia swoich roszczeń. W pierwszej kolejności, jeżeli wskutek stosowania mobbingu, u pracownika nastąpił rozstrój zdrowia, pracownikowi przysługuje możliwość dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W znowelizowanych przepisach Kodeksu pracy nie została wskazana górna granica zadośćuczynienia, jakiej może domagać się pracownik. Na wysokość ewentualnego zadośćuczynienia w tym wypadku będą mieć wpływ przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy. Brak rozstroju zdrowia nie wyłącza jednak możliwości dochodzenia przez mobbingowanego pracownika zadośćuczynienia.

Ponadto – pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Nie można jednak tracić z pola widzenia, iż to po stronie mobbingowanego pracownika będzie spoczywał obowiązek udowodnienia przed sądem faktów, na które będzie się powoływać, dlatego z odpowiednim wyprzedzeniem powinien zadbać o ich prawidłowe zabezpieczenie.