Zwolnienie dyscyplinarne – kiedy może do niego dojść?

Zwolnienie dyscyplinarne – stanowiące potoczną nazwę rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wbrew pozorom, nie jest sytuacją wyjątkową – zwłaszcza w zakładach pracy zatrudniających kilkudziesięciu lub kilkuset pracowników, co choćby z czysto statystycznych względów, prędzej czy później może się zdarzyć.

Do skutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wymagane jest zarówno równoczesne wypełnienie określonych w Kodeksie pracy przesłanek, jak i dochowanie rygorystycznych kryteriów formalnych.

Wystąpienie przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie z art. 52 § 1. Kodeksu pracy: 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Najczęstszą podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Już z samego brzmienia przepisu wynika, że naruszenie musi odnosić się do podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie mieć postać naruszenia o ciężkim charakterze. A zatem, przy rozważaniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w pierwszej kolejności należy ustalić, czy naruszenie odnosi się do podstawowych obowiązków pracownika, a stopień naruszenia można zakwalifikować jako ciężki. Brak spełnienia którejkolwiek z powyższych przesłanek będzie czynił rozwiązanie umowy o pracę na postawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy nieuzasadnionym.

W praktyce można zaobserwować sytuacje, w których pracodawcy niesłusznie kwalifikują konkretne naruszenie jako „ciężkie”. Podkreślenia w niniejszym miejscu wymaga, iż dla uznania naruszenia za ciężkie, powinny zostać spełnione następujące kryteria: po pierwsze – zachowanie pracownika powinno być bezprawne (tj. naruszenie obowiązku podstawowego), po drugie – zachowanie pracownika powinno naruszać lub zagrażać interesom pracodawcy, a po trzecie – zachowanie powinno być zawinione, tj. obejmować winę umyślną oraz rażące niedbalstwo.

W Kodeksie pracy nie zostało wskazane, jakie obowiązki pracownika należy uznać za podstawowe. Jednakże w piśmiennictwie i orzecznictwie za podstawowe obowiązki przyjmuje się przede wszystkim obowiązki pracownicze wskazane w art. 101 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 100 § 1. Kodeksu pracy: „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.”

Natomiast zgodnie z art. 100 § 2. Kodeksu pracy: „Pracownik jest obowiązany w szczególności:

przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Nie należy jednak – na potrzeby próby zdefiniowania „podstawowych obowiązków” pracownika – traktować powyższego zestawienia jako wyczerpującego bowiem podstawowe obowiązki pracownika mogą wynikać także z innych aktów prawa, aktów obowiązujących w zakładzie pracy oraz z samej umowy o pracę. Tym samym to, czy pracownik naruszył należący do niego podstawowy obowiązek, każdorazowo powinno podlegać ocenie przy uwzględnieniu konkretnego stanu prawnego, jak i faktycznego.

Wymogi formalne

Pracodawca rozwiązując umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi pamiętać o dochowaniu następujących obowiązków formalnych:

Po pierwsze, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2. Kodeksu pracy).

Po drugie, podjęcie decyzji w sprawie rozwiązania umowy powinno odbyć się po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą pracodawca zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3. Kodeksu pracy). Jednakże, uprzednia kontrola związków zawodowych dotyczy wyłącznie tych pracowników, którzy są reprezentowani przez zakładową organizację związkową.

Po trzecie, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej oraz zawierać przyczynę rozwiązania umowy (art. 30 § 3. i 4. Kodeksu pracy).

Po czwarte, w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5. Kodeksu pracy).

Przykłady naruszeń

Do przykładowych naruszeń, mogących stanowić naruszenie kwalifikujące do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (podkreślenia wymaga, iż niniejsze naruszenia powinny zostać każdorazowo zweryfikowane na tle konkretnego stanu faktycznego oraz pod kątem spełnienia przesłanek opisanych powyżej) należą:

bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia służbowego (o ile jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym a brak jego wykonania zagraża istotnym interesom pracodawcy);
samowolne opuszczenie pracy;
samowolne udanie się na urlop w okresie wypowiedzenia;
podrobienie dokumentu zmierzające do bezprawnej zmiany stanowiska;
częstowanie alkoholem innych pracowników w czasie ich pracy;
„pożyczanie” pieniędzy z kasy w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy;
pobicie w czasie pracy innego pracownika;
zawinione niewykonanie zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim;
przetrzymywanie sprzętu biurowego pracodawcy pomimo wezwań do jego zwrotu;
naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych;
ubliżanie podległym pracownikom;
przedstawianie kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa.

Reasumując, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, powinno zostać poprzedzone oceną, czy naruszenie ma związek z podstawowymi obowiązkami pracownika, a charakter naruszenia można uznać za „ciężki”. Ponadto, rozwiązując umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, należy pamiętać o zachowaniu prawidłowej formy oraz terminie, w trakcie którego rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy będzie dopuszczalne.

W razie wątpliwości zapraszam do zadawania pytań w komentarzach.