Zwolnienie dyscyplinarne – stanowiące potoczną nazwę rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wbrew pozorom, nie jest sytuacją wyjątkową – zwłaszcza w zakładach pracy zatrudniających kilkudziesięciu lub kilkuset pracowników, co choćby z czysto statystycznych względów, prędzej czy później może się zdarzyć.

Do skutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wymagane jest zarówno równoczesne wypełnienie określonych w Kodeksie pracy przesłanek, jak i dochowanie rygorystycznych kryteriów formalnych.

  1. Wystąpienie przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie z art. 52 § 1. Kodeksu pracy: 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Najczęstszą podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Już z samego brzmienia przepisu wynika, że naruszenie musi odnosić się do podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie mieć postać naruszenia o ciężkim charakterze. A zatem, przy rozważaniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w pierwszej kolejności należy ustalić, czy naruszenie odnosi się do podstawowych obowiązków pracownika, a stopień naruszenia można zakwalifikować jako ciężki. Brak spełnienia którejkolwiek z powyższych przesłanek będzie czynił rozwiązanie umowy o pracę na postawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy nieuzasadnionym.

W praktyce można zaobserwować sytuacje, w których pracodawcy niesłusznie kwalifikują konkretne naruszenie jako „ciężkie”. Podkreślenia w niniejszym miejscu wymaga, iż dla uznania naruszenia za ciężkie, powinny zostać spełnione następujące kryteria: po pierwsze – zachowanie pracownika powinno być bezprawne (tj. naruszenie obowiązku podstawowego), po drugie – zachowanie pracownika powinno naruszać lub zagrażać interesom pracodawcy, a po trzecie – zachowanie powinno być zawinione, tj. obejmować winę umyślną oraz rażące niedbalstwo.

W Kodeksie pracy nie zostało wskazane, jakie obowiązki pracownika należy uznać za podstawowe. Jednakże w piśmiennictwie i orzecznictwie za podstawowe obowiązki przyjmuje się przede wszystkim obowiązki pracownicze wskazane w art. 101 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 100 § 1. Kodeksu pracy: „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.”

Natomiast zgodnie z art. 100 § 2. Kodeksu pracy: „Pracownik jest obowiązany w szczególności:

  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Nie należy jednak – na potrzeby próby zdefiniowania „podstawowych obowiązków” pracownika – traktować powyższego zestawienia jako wyczerpującego bowiem podstawowe obowiązki pracownika mogą wynikać także z innych aktów prawa, aktów obowiązujących w zakładzie pracy oraz z samej umowy o pracę. Tym samym to, czy pracownik naruszył należący do niego podstawowy obowiązek, każdorazowo powinno podlegać ocenie przy uwzględnieniu konkretnego stanu prawnego, jak i faktycznego.

  1. Wymogi formalne

Pracodawca rozwiązując umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi pamiętać o dochowaniu następujących obowiązków formalnych:

Po pierwsze, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2. Kodeksu pracy).

Po drugie, podjęcie decyzji w sprawie rozwiązania umowy powinno odbyć się po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą pracodawca zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3. Kodeksu pracy). Jednakże, uprzednia kontrola związków zawodowych dotyczy wyłącznie tych pracowników, którzy są reprezentowani przez zakładową organizację związkową.

Po trzecie, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej oraz zawierać przyczynę rozwiązania umowy (art. 30 § 3. i 4. Kodeksu pracy).

Po czwarte, w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5. Kodeksu pracy).

  • Przykłady naruszeń

Do przykładowych naruszeń, mogących stanowić naruszenie kwalifikujące do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (podkreślenia wymaga, iż niniejsze naruszenia powinny zostać każdorazowo zweryfikowane na tle konkretnego stanu faktycznego oraz pod kątem spełnienia przesłanek opisanych powyżej) należą:

  • bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia służbowego (o ile jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym a brak jego wykonania zagraża istotnym interesom pracodawcy);
  • samowolne opuszczenie pracy;
  • samowolne udanie się na urlop w okresie wypowiedzenia;
  • podrobienie dokumentu zmierzające do bezprawnej zmiany stanowiska;
  • częstowanie alkoholem innych pracowników w czasie ich pracy;
  • „pożyczanie” pieniędzy z kasy w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy;
  • pobicie w czasie pracy innego pracownika;
  • zawinione niewykonanie zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim;
  • przetrzymywanie sprzętu biurowego pracodawcy pomimo wezwań do jego zwrotu;
  • naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych;
  • ubliżanie podległym pracownikom;
  • przedstawianie kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa.

Reasumując, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, powinno zostać poprzedzone oceną, czy naruszenie ma związek z podstawowymi obowiązkami pracownika, a charakter naruszenia można uznać za „ciężki”. Ponadto, rozwiązując umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, należy pamiętać o zachowaniu prawidłowej formy oraz terminie, w trakcie którego rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy będzie dopuszczalne.

W razie wątpliwości zapraszam do zadawania pytań w komentarzach.

Zwolnienie dyscyplinarne – kiedy może do niego dojść?

Autorem artykułu jest aplikant radcowski – Aleksander Jackowiak , tel. 696-469-998, jackowiaklegal.pl

Udostępnij:

1 komentarz

  1. Dzień dobry, proszę o informację, czy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie z zaskoczenia, czy też powinien przedstawić wyniki kontroli świadczące o uchybieniach i wysłuchać co ma pracownik do powiedzenia

Skomentuj

O Autorze

Zawsze Pewnie, Zawsze Konkretnie

SZANOWNI PAŃSTWO

Od 25 maja br. w Polsce obowiązuje Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie ich swobodnego przepływu oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO). Na naszym portalu używamy np. plików cookies (stanowią dane informatyczne, w szczególności pliki tekstowe, które przechowywane są w urządzeniu końcowym użytkownika serwisu Opowiecie.info i przeznaczone są do korzystania ze stron internetowych serwisu Opowiecie.info). Zgodnie z RODO dane osobowe to wszystkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej (w tym imię i nazwisko, czy adres zamieszkania, adres e-mail, czy adres IP, zapisywane w plikach cookies). Administratorem danych osobowych, pozyskiwanych przez portal informacyjny WWW.OPOWIECIE.INFO jest OPOWIECIE.INFO Joanna Kołodziej, ul. Sokołów 3, 46-081 Dobrzeń Wielki NIP: 7541544353, REGON: 381405173.

Zapewniamy, że wszelkie pozyskiwane dane przez portal informacyjny Opowiecie.info lub przez naszych zaufanych partnerów przetwarzamy tylko w zakresie, na jaki zezwala RODO:
– gdy jest to niezbędne do zawarcia lub wykonania umowy;
– gdy wynika to z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, np. w celu zapewnienia bezpieczeństwa usługi;
– gdy posiadamy dobrowolna zgodę użytkownika.
Odbywać się to będzie zawsze na podstawach prawnych, dopuszczalnych przez RODO.

Dane osobowe będą przetwarzane przez administratora – Blacharstwo Samochodowe Import Export Łukasz Kołodziej z siedzibą w Dobrzeniu Wielkim (zwane dalej Właścicielem), ul. Sokołów 3, 46-081 Dobrzeń Wielki, NIP: 754-13-75-270, REGON: 531127643 mogą zostać przekazane przez administratora zaufanym partnerom, którzy będą mogli je przetwarzać wyłącznie we wskazanym celu i zakresie. Zgodnie z RODO każdy z Państwa kto udzielił lub udzieli nam zgody na przetwarzanie danych osobowych, może ją w każdej chwili wycofać. Przysługuje Państwu także prawo żądania dostępu do nich, ich sprostowania lub usunięcia, prawo do ich przeniesienia, wyrażenia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz do wniesienia skargi do organu nadzorczego – GIODO.

W związku z pełnieniem obowiązków administratora Państwa danych osobowych stosujemy zabezpieczenia oraz procedury pomagające w bezpiecznym przetwarzaniu danych, miedzy innymi: witryna i wszystkie aplikacje internetowe korzystają z bezpiecznego protokołu zabezpieczonego certyfikatem SSL.

Jeżeli wyrażają Państwo zgodę na przetwarzanie Waszych danych osobowych przez Blacharstwo Samochodowe Import Export Łukasz Kołodziej z siedzibą w Dobrzeniu Wielkim (zwane dalej Właścicielem), ul. Sokołów 3, 46-081 Dobrzeń Wielki, NIP: 754-13-75-270, REGON: 531127643 oraz naszych zaufanych partnerów, co związane jest z korzystaniem z treści na portalu WWW.OPOWIECIE.INFO, w celach marketingowych, analitycznych, w tym na ich przetwarzanie w plikach cookies i podobnych.  Wyrażenie zgody na przetwarzanie danych jest dobrowolne.

Polityka prywatności   Polityka cookies